Hej!
Jag är sedan juni 2011 anställd på ett företag. Först som vikarie åt en som var mammaledig och därför tog jag ett annat jobb i nov 2011. För att företaget inte skulle behöva anställa någon ny för bara ett par månader, så erbjöd jag mig att jobba kvar på deltid och delvis distans, vilket de blev väldigt glada över. När den ordinarie tjejen skulle komma tillbaka, så fick hon ett annat jobb och jag blev tillfrågad om jag kunde fortsätta med jobbet. Jag tackade ja, men vi skrev aldrig något nytt avtal då.
Våren 2014 fick man erbjudande om att sälja företaget och den intresserade köparen ville att alla skulle ha 3 månaders uppsägningstid på kontrakten. Därför skrevs det nya kontrakt med den dåvarande ägaren och vi skrev då till att jag jobbar deltid på fria tider och på distans. (kursivt; tillagt efter kontakt med klienten , AJs rådg. anm.)
Köpet gick igenom i juni 2014 och nu vill den nya ägaren ha mig på plats på kontoret på halvtid vanliga kontorstider. Dock har jag redan ett heltidsjobb, så det är inte möjligt. Han tycker då att han kommer kräva att jag är där och sen då säga upp mig för att jag inte är det.
Kan han göra så?
Om han inte kan det och ändå vill att jag ska sluta, vad kan jag kräva då? Att han tex köper ut mig för en årslön eller liknande?
Jag vill inte sluta, men om jag ska göra det vill jag åtminstone bli ordentligt kompenserad.
Hej!
Här har vi tre intressanta juridiska frågeställningar:
1) Vad ger ”specialvillkoren” för din tjänst som skrevs av den föregående ägaren för rättsverkningar när företaget byter ägare?
2) Har din förvärvaren rätt att säga upp dig om du inte går med på hans nya villkor?
3) Har du rätt att kompenseras för att den nya ägaren ändrar avtalsvillkoren?
På första frågan så är det så att den nya ägaren tar över företaget med de anställda som för tiden finns på företaget, men arbetstagaren har arbetsskyldighet som faller inom anställnings och kollektivavtalsbestämmelserna. Mitt spontana svar hade varit att om dina arbetsuppgifter fortfarande är likartade eller desamma som innan så borde du kunna fortsätta som du arbetar nu, men om din nye arbetsgivare vill att du ska göra andra arbetsuppgifter eller utföra dem på ett annat sätt som faller inom ramen för din arbetsskyldighet som är relativt bred, så skulle han kunna kräva att du numer är på plats. Det är ju inte säkert att han vill driva företaget på exakt samma sätt som den förre ägaren.
Vad gäller det rent juridiska, innebär anställningsvillkorens automatiska övergång att det endast är fråga om ett partsbyte på arbetsgivarsidan, och själva anställningsavtalet förblir därför detsamma efter övergången. En förändring av detta avtal kan därför ske först efter att verksamhetsövergången har skett, vilket det ju nu har gjort. Som utgångspunkt gäller sedan avtalsfrihet mellan parterna, och det står i princip den nye ägaren fritt att genom en överenskommelse med arbetstagaren förändra dennes villkor eller förmåner. Vid en sådan överenskommelse måste dock de avtalsrättsliga reglerna om ogiltighet beaktas, men dessa är de enda rättsliga hinder som kan föreligga mot en sådan överenskommelse. Detta ger att din nya arbetsgivare har rätt att ändra i dina anställningsvillkor på det sätt som han gjort. Det enda du kan göra är att försöka få avtalet ogiltigförklarat genom att hävda antingen att arbetsgivaren har agerat emot tro och heder, vilselett dig eller att avtalsvillkoren på annat sätt är oskäliga. Detta är i så fall något en domstol får ta ställning till.
Vad gäller andra frågan är det så att förvärvaren har samma möjligheter att ändra i ett enskilt anställningskontrakt som överlåtaren hade innan, och som överlåtaren hade haft om överlåtelsen inte skett. Detta innebär att den nya ägaren som vill få till stånd en ensidig ändring av de individuellt avtalade villkoren och inte kan komma överens med arbetstagaren måste iaktta sedvanliga regler avseende uppsägning. Möjligheterna att ändra villkoren efter övergången gäller dock endast de individuellt avtalade villkoren, eftersom en ändring av kollektivavtalade villkor måste ske genom förhandling med den fackliga motparten. Om förvärvaren inte kan få till stånd en överenskommelse med dig som arbetstagare kan denna under vissa förutsättningar vidta en arbetsbristuppsägning i teknisk mening för att kunna omreglera anställningsavtalet (d.v.s. att arbetsgivaren skriver om avtalet så att det passar denne och sedan erbjuder dig tjänsten i den lydelse avtalet då har). Då krävs dock att arbetsgivaren ska ha beaktat alla regler om uppsägning i LAS.
På tredje frågan så är den svenska rätten relativt restriktiv när det gäller ekonomisk kompensation, särskilt i fall som detta, där arbetsgivaren faktiskt verkar ha rätten på sin sida. Du har då rätt till lön under uppsägningstiden, i ditt fall 3 månader enligt ert avtal.
Med vänliga hälsningar,
Molly Johansson,
Arbetsrättsjouren