Hej.
Min är sambo sjukskriven och uppsagd under denna tid pga arbetsbrist. Arbetar som kock.
En annan person anställd efteråt som kock. (Denne ska dessutom gå i pension nu i feb/mars.) Arbetsgivaren säger upp min sambo och hänvisar till arbetsbrist och väljer att låta den andre gå före o hänvisar till §23 LAS. Dock är detta undantagande av turordning pga funktionsnedsättning inget som varken dåvarande chef (som anställde dem båda), min sambo samt den senare anställde kände till. Vad vi vet finns ingen funktionsnedsättning hos den senare anställde som skulle ha motiverat undantaget. Endast ålder gjorde att denne fick arbete de sista åren.
Dessutom har de uppgivit att kartläggning av facktillhörighet handlade om lönesättning vilket var lögn då jag talat med facket och de varit inblandade länge. Min sambo är ej med i facket. Uppenbarligen vill de bli av med min sambo och flera andra som har för hög lön. De omstrukturerar verksamheten. (Nu är sambon sjukskriven och passerar de 180 dagarna och kommer tvingas till Ams för prövning mot arbetsmarknaden.) Vi har bestridit uppsägningen och hänvisar till att §23 LAS inte är giltig.
Vi har dessutom angivit att de haft dold agenda vid kartläggningsmöten, kränkt min sambo genom att inte delge information om denna §23 utan suckat (inspelat) och sagt att de kan försöka få fram en lättare förklaring som han kan förstå. Dock har ingen sådan info kommit.
Vad ska stå i anställningsavtalet för den andre för att §23 LAS ska gälla? Får de säga upp under sjukskrivning? Vi har bestridit och de har svarat med rek.bev men undviker att svara på kränkningen, den dolda agendan samt komma med ”bevis” på att den andre har ngn form av funktionsnedsättning. Hur ska vi bevisa det? Det måste ju stå vid anställningen i sådan fall, eller hur?
SVAR
När man blir uppsagd p.g.a arbetsbrist så är arbetsgivaren skyldig att försöka omplacera den anställde innan man blir uppsagd. Den anställde ska ha tillräckliga kvalifikationer för den nya tjänsten och upplärningstiden ska vara rimlig.
När man är sjukskriven så är arbetsgivaren skyldig till att försöka rehabilitera den anställde till den mån att man kan återgå till sina tidigare arbetsuppgifter. Kan man inte det så är arbetsgivaren även då skyldig att försöka omplacera den anställde där ens kvalifikationer räcker till för den nya tjänsten.
Du nämner att det gjorts en kartläggning av facket och att arbetsgivaren vill säga upp de med högre löner. Om arbetsgivaren vill ändra arbetsvillkoren och inte alla går med på dem så har arbetsgivaren rätt att säga upp de som nekar. Arbetsgivaren har nämligen rätt att driva sin verksamhet på det sätt man vill.
Vid uppsägning av arbetsbrist så finns det en turordning att följa, sist in först ut, men arbetsgivaren kan förhandla med facket om detta om det visar sig vid en omplaceringsutredning att vissa går att omplacera och vissa inte. Om arbetsgivaren inte kommer överens med facket om vilka som ska sägas upp så har ändå arbetsgivaren sista ordet.
Hälsningar,
Daniela Alm